Aufhebungsvereinbarung statt Kündigung: Worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmende achten müssen

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Sie möchten sich als Arbeitgeberin von einer Mitarbeiterin trennen, ohne das Risiko einer Kündigungssperrfrist oder eines langwierigen Streits einzugehen. Oder Sie sind Arbeitnehmer und man legt Ihnen ein Papier vor, das das Arbeitsverhältnis «in gegenseitigem Einvernehmen» beenden soll. Dann stellt sich schnell eine zentrale Frage: Ist eine solche Aufhebungsvereinbarung überhaupt gültig – und was darf sie regeln? Dieser Beitrag erklärt verständlich, wann eine einvernehmliche Beendigung hält, welche Fallstricke lauern und worauf beide Seiten achten sollten. Er richtet sich an KMU und HR-Verantwortliche ebenso wie an Arbeitnehmende, die ein solches Angebot erhalten.

Was ist eine Aufhebungsvereinbarung?

Eine Aufhebungsvereinbarung ist ein Vertrag, mit dem Arbeitgeberin und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gemeinsam beenden. Anders als bei der Kündigung spricht nicht eine Partei einseitig die Beendigung aus. Beide Seiten einigen sich auf einen Beendigungszeitpunkt und oft auf weitere Punkte wie eine Freistellung, eine Abgangsentschädigung oder das Arbeitszeugnis.

Das Gesetz regelt die Aufhebungsvereinbarung nicht ausdrücklich. Sie stützt sich auf die Vertragsfreiheit. Was die Parteien vereinbaren dürfen, dürfen sie grundsätzlich auch wieder einvernehmlich aufheben. Genau hier liegt aber die Krux. Denn das Arbeitsrecht schützt die Arbeitnehmenden mit zahlreichen zwingenden Bestimmungen. Auf diesen Schutz kann man nicht beliebig verzichten.

Der Begriff ist nicht einheitlich. Man spricht auch von Auflösungsvereinbarung, Aufhebungsvertrag oder Trennungsvereinbarung. Gemeint ist stets dasselbe, nämlich die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Warum eine einvernehmliche Lösung attraktiv sein kann

Für beide Seiten kann eine Aufhebungsvereinbarung sinnvoll sein. Sie schafft Rechtssicherheit und vermeidet einen offenen Konflikt. Gerade bei einer belasteten Zusammenarbeit ist ein geordneter, einvernehmlicher Abschied oft besser als eine streitige Kündigung.

Für die Arbeitgeberin reizvoll ist vor allem, dass bei einer echten Aufhebungsvereinbarung der zeitliche Kündigungsschutz nicht greift. Das sind die Sperrfristen nach Art. 336c OR, etwa bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Wer einvernehmlich auseinandergeht, kann den Beendigungszeitpunkt frei wählen.

Für den Arbeitnehmer kann eine Vereinbarung ebenfalls Vorteile bringen, etwa ein gutes Zeugnis, eine Freistellung bei vollem Lohn, allenfalls eine Abgangsentschädigung oder mehr Zeit für die Stellensuche. Diese Vorteile gibt es aber nicht umsonst, und genau das übersehen viele.

Die zentrale Hürde: zulässiger Verzicht nur mit echtem Interessenausgleich

Das Arbeitsrecht enthält viele Bestimmungen, auf die der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses und in der Zeit kurz danach nicht verzichten kann. Dazu gehören etwa der Lohnanspruch während der Sperrfristen, Überstundenentschädigung oder Ferienansprüche.

Diesen Schutz darf eine Aufhebungsvereinbarung nicht einfach aushebeln. Verzichtet der Arbeitnehmer auf zwingende Ansprüche, ohne dafür eine echte Gegenleistung zu erhalten, kann die Vereinbarung ganz oder teilweise ungültig sein. Die Rechtsprechung verlangt deshalb zwei Dinge, nämlich einen ausreichenden Interessenausgleich und einen freien, wohlüberlegten Willensentschluss.

Was bedeutet «ausreichender Interessenausgleich» konkret?

Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer für das, was er aufgibt, etwas Gleichwertiges erhält. Die Vereinbarung muss ein echtes gegenseitiges Nachgeben enthalten, nicht nur formale Zugeständnisse.

Als echte Gegenleistungen kommen zum Beispiel die folgenden Punkte in Betracht.

• Eine Abgangsentschädigung, die über die gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche hinausgeht
• Eine bezahlte Freistellung, die länger dauert als die ordentliche Kündigungsfrist
• Eine verlängerte Lohnfortzahlung oder ein Zuschuss an Weiterbildungs- oder Outplacement-Kosten
• Ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis und faire Kommunikation gegenüber Dritten
• Der Verzicht des Arbeitgebers auf Ansprüche, die ihm sonst zustünden

Freier und wohlüberlegter Willensentschluss

Die zweite Voraussetzung betrifft die Umstände des Vertragsschlusses. Der Arbeitnehmer muss die Vereinbarung frei und mit genügend Überlegungszeit eingehen.

Problematisch sind deshalb Überrumpelungssituationen. Wird einem Mitarbeitenden mitten im Arbeitsalltag unvermittelt ein fertiges Dokument zur sofortigen Unterschrift vorgelegt, fehlt es oft an der nötigen Bedenkzeit. Wer zusätzlich unter Druck gesetzt wird, etwa mit der Drohung einer fristlosen Kündigung, läuft Gefahr, dass die Vereinbarung später angefochten wird.

Empfehlenswert ist, dem Arbeitnehmer eine angemessene Überlegungsfrist einzuräumen und ihm die Möglichkeit zu geben, sich beraten zu lassen. Eine über mehrere Tage in Ruhe verhandelte Vereinbarung ist deutlich belastbarer als eine, die unter Zeitdruck zustande kommt.

Folgen einer unwirksamen Vereinbarung

Hält eine Aufhebungsvereinbarung der Prüfung nicht stand, kann das für den Arbeitgeber teuer werden. Fehlt der ausreichende Interessenausgleich, kann die Vereinbarung in eine gewöhnliche Beendigung umgedeutet oder ganz als unwirksam betrachtet werden.

In der Folge drohen Nachzahlungen. Denkbar sind Lohnforderungen für die ordentliche Kündigungsfrist, Ansprüche aus einer verletzten Sperrfrist oder nicht abgegoltene Ferien- und Überstundenguthaben. Was als saubere Trennung gedacht war, endet dann in einem Rechtsstreit.

Ob eine Vereinbarung gültig ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Die Gerichte beurteilen jede Vereinbarung nach ihren konkreten Umständen. Eine pauschale Garantie gibt es nicht.

Checkliste für eine tragfähige Aufhebungsvereinbarung

Wer eine einvernehmliche Beendigung anstrebt, sollte die folgenden Punkte beachten.

• Echte Gegenleistung vorsehen, die über das ohnehin Geschuldete hinausgeht
• Dem Arbeitnehmer genügend Bedenkzeit und Gelegenheit zur Beratung geben
• Keinen Druck und keine Überrumpelung ausüben
• Alle offenen Punkte regeln, also Beendigungsdatum, Lohn, Ferien, Überstunden, Bonus und Zeugnis
• Die Folgen für Arbeitslosenversicherung und Pensionskasse bedenken und ansprechen
• Die Vereinbarung klar und schriftlich festhalten und von beiden Seiten unterzeichnen lassen

Besonderheit: Arbeitslosenversicherung

Ein Punkt wird oft unterschätzt. Wer eine Aufhebungsvereinbarung unterschreibt, riskiert bei der Arbeitslosenkasse Einstelltage. Die Versicherung kann argumentieren, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitslosigkeit selbst mitverschuldet, weil er aktiv an der Beendigung mitgewirkt hat.

Für Arbeitnehmende heisst das, dass sich vor der Unterschrift eine Abklärung lohnt, wie sich die Vereinbarung auf den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung auswirkt. Eine sorgfältig formulierte Vereinbarung kann dieses Risiko verringern, es aber nicht in jedem Fall ausschliessen.

Behandeln Sie die Aufhebungsvereinbarung nicht als blosse Formalität, sondern als echten Verhandlungsgegenstand. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine werthaltige Gegenleistung sowie ausreichend Bedenkzeit erhält. Nur so ist die Trennung rechtlich belastbar. Arbeitnehmende sollten nichts unter Druck unterschreiben, sich die Überlegungszeit nehmen und die Folgen für Arbeitslosenversicherung und Vorsorge klären.

Weil die Gültigkeit stark vom Einzelfall abhängt, empfiehlt sich vor der Unterzeichnung eine fachliche Prüfung des Entwurfs. Gerne unterstützen wir Sie dabei, eine Vereinbarung auszuarbeiten oder zu beurteilen.