Sozialplanpflicht – Was Unternehmen und Mitarbeitende wissen müssen

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Lange Zeit war die Sozialplanpflicht in der Schweiz gesetzlich nicht geregelt. Erst per 1. Januar 2014 wurde ab einer bestimmten Unternehmensgrösse bei Massenentlassungen der Sozialplan zur Pflicht. Bis dahin wurden entweder basierend auf Gesamtarbeitsverträgen oder auf freiwilliger Basis im Rahmen der Wahrnehmung der Sozialverantwortlichkeit im Zusammenhang mit einer Mehrzahl von betriebsbedingten Kündigungen von Unternehmen Sozialpläne abgeschlossen.

Der vorliegende Beitrag fasst zusammen, in welchen Fällen eine Sozialplanpflicht nach heutigem Recht besteht, wie Sozialpläne zustandekommen und welche Elemente typischerweise in Sozialplänen aufgenommen werden.

Definition und Anwendbarkeit der Verpflichtung zum Sozialplan

Unter Sozialplan versteht das Gesetz eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer resp. deren Vertretung Massnahmen festlegen, mit welchen Kündigungen im Rahmen einer Massentlassung vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden (siehe Art.335h OR).

Gemäss den seit 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Regelungen, werden jedoch nicht sämtliche Arbeitgeber im Rahmen von Massenentlassungen zur Vereinbarung eines Sozialplans verpflichtet, sondern nur Unternehmen, die üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigten und die beabsichtigen, innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen zu kündigen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen. Dies bedeutet, dass selbst für grössere Unternehmen keine Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans besteht, wenn diese innert 30 Tagen beispielsweise «nur» 20 Arbeitnehmern eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dies kann zu unbefriedigenden Ergebnissen führen, wenn durch zwei unabhängige «Reorganisationen» in nur wenigen Monaten Abstand eine Population im Unternehmen von einem Sozialplan profitiert, in welchem die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht werden, und in der anderen Population ein paar Monate zuvor oder danach nicht. Arbeitgeber können dem so begegnen, dass sie sämtliche betriebsbedingte Kündigungen gleichbehandeln und den Sozialplan generell auf alle betroffenen Arbeitnehmer anwenden. Eine Verpflichtung dazu besteht jedoch aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen nicht.

Verhandlungspartner für den Sozialplan

Arbeitgeber können nicht mit jedem Arbeitnehmer einzeln einen Sozialplan verhandeln. Der Gesetzgeber sieht vor, dass der Arbeitgeber entweder mit den am Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Arbeitnehmerverbänden, wenn er Partei dieses Gesamtarbeitsvertrags ist, oder mit der Arbeitnehmervertretung; oder schliesslich direkt mit den Arbeitnehmern, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt, verhandelt. Im letzteren Fall sollten Verhandlungspartner als Delegierte für den betroffenen Betrieb bestimmt werden.

Typische Elemente eines Sozialplans

Das Gesetz regelt nicht, welchen Inhalt ein Sozialplan haben muss und lässt den verhandelnden Parteien offen, welche Elemente vereinbart werden. Die einzige gesetzliche Schranke ist, dass der Sozialplan den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden darf. Der Arbeitgeber muss finanziell in der Lage sein, die Konditionen des Sozialplans leisten zu können. Zudem kann es Sinn machen, den Sozialplan nach den Bedürfnissen der betroffenen Belegschaft auszurichten.

Die Verhandlungsparteien haben somit grundsätzlich Vertragsfreiheit. Sollte es über den Inhalt des Sozialplans aber zu keiner Einigung kommen, haben die Verhandlungspartner gemäss Gesetz ein Schiedsgericht anzurufen, welches den Inhalt des Sozialplans definiert. Hier stellen sich jedoch praktische Probleme, da ein Prozess vor einem Schiedsgericht sehr lange dauern kann (und Arbeitnehmer früher auf eine «Abfederung» der Kündigungsfolgen angewiesen sein könnten). Im Weiteren stellt sich die Frage, wer die Kosten des Verfahrens zu tragen hat. Um Streitigkeiten möglichst zu vermeiden, sind transparente und eine auf gegenseitiges Vertrauen gestützte Sozialparterschaft und eine gute, offene Verhandlungsführung von hoher Bedeutung. Dasselbe gilt für parallel erfolgende Konsultationen im Rahmen von Massenentlassungen.

Typische Elemente des Sozialplans sind Abfindungszahlungen, verlängerte Kündigungsfristen, Gewährung von Outplacement- oder interne Vermittlungsdienstleistungen, vorzeitige Pensionierungen, Härtefallbestimmungen, etc. Im Weiteren sollte im Sozialplan der Geltungsbereich klar definiert werden sowohl in zeitlicher, örtlicher als auch in persönlicher Hinsicht, um Streitigkeiten betreffend die Anwendbarkeit zu vermeiden.