KMU

21. Mai. 2020

Folgen der Betriebsübernahme für das Arbeitsverhältnis



Hauptfolge einer Betriebsübernahme ist aus arbeitsrechtlicher Sicht der automatische Übergang der Arbeitsverhältnisse. Diese gehen mit allen Rechten und Pflichten am Tage der Betriebsnachfolge auf den Erwerber über. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses hat für sämtliche Beteiligten zahlreiche Folgen. Um potentielle Auseinandersetzungen bereits im Vorfeld zu vermeiden, sollten die zwingenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen für den Übernehmer, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer eingehalten werden. 

Folgen für den Übernehmer

Der neue Arbeitgeber unterliegt einem Übernahmezwang. Er kann die Arbeitsverhältnisse erst nach der Übernahme und unter den zuvor geltenden Voraussetzungen kündigen. Die bestehenden Kündigungsfristen sind zu beachten. Der neue Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dieselben Arbeitsbedingungen wie vor der Übernahme gewähren. Dazu gehören sämtliche individuellen Vereinbarungen. Zu denken ist primär an die allgemeinen Arbeitsbedingungen wie Lohn, Arbeitszeiten usw. Es gehen jedoch auch Ansprüche wie Überstunden und Leistungsverweigerungsrechte über. Der automatische Übergang aller Rechte und Pflichten bedeutet indes nicht, dass keine Vertragsanpassungen möglich wären. Dazu sind jedoch die bestehenden Kündigungsfristen und allfällige weitere Schranken einzuhalten oder das Einverständnis des Arbeitnehmers einzuholen. Ist auf das zu übernehmende Arbeitsverhältnis ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) anwendbar, ist dieser grundsätzlich während eines Jahres einzuhalten.

Folgen für den alten Arbeitgeber

Der alte Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bzw. die Arbeitnehmervertretung rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs über die Betriebsübertragung zu informieren. Mitzuteilen sind zumindest der Grund der Betriebsübertragung sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen. Sind im Rahmen der Betriebsübernahme Massnahmen beabsichtigt, die die Arbeitnehmer betreffen, besteht nicht nur eine blosse Informationspflicht sondern eine eigentliche Konsultationspflicht. Letztere soll dem Ziel dienen, im Dialog eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft zu erzielen.

Unklarheiten bestehen hinsichtlich der Frage, ob ordentliche Kündigungen im Hinblick auf eine Betriebsübertragung zulässig sind. Wird einzig gekündigt, um den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu verhindern, liegt eine Gesetzesumgehung vor und die Kündigung ist nichtig. Der alte Arbeitgeber haftet zudem gemeinsam mit dem Übernehmer solidarisch für Forderungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang fällig geworden sind.

Folgen für den Arbeitnehmer

Der Übergang sämtlicher Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bedeutet für den betroffenen Arbeitnehmer insbesondere auch, dass ihm alle Ansprüche, welche an die Anzahl an Dienstjahren anknüpfen, erhalten bleiben.
Dem Arbeitnehmer steht ein Ablehnungsrecht betreffend dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu. Die Frist, in der dieses Ablehnungsrecht geltend gemacht werden muss, ist im Einzelfall festzulegen. Das Arbeitsverhältnis geht trotz Ablehnungserklärung bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist auf den neuen Arbeitgeber über. Während der Kündigungsfrist sind die vertraglichen Pflichten durch beide Parteien zu erfüllen. Allfällige Konkurrenzverbote fallen dagegen mit der Ablehnung dahin.

Aufgrund unserer Erfahrungen mit Betriebsübernahmen beraten und begleiten wir Sie in sämtlichen sich dabei stellenden arbeits- und vermögensrechtlichen Fragen und Problemstellungen.

SPEED READ:  From the point of view of labour law, the main consequence of a business takeover is the automatic transfer of employment relationships. These are transferred to the acquirer with all rights and obligations on the day of the business succession. The transfer of the employment relationship has numerous consequences for all parties involved. In order to avoid potential disputes in advance, the mandatory labour law provisions for the transferee, the employer and the employee should be observed. 
 
SUPErLiRE: Du point de vue du droit du travail, la principale conséquence d'une reprise d'entreprise est le transfert automatique des relations de travail. Ceux-ci sont transférés à l'acquéreur avec tous les droits et obligations au jour de la succession de l'entreprise. Le transfert de la relation de travail a de nombreuses conséquences pour toutes les parties concernées. Afin d'éviter à l'avance d'éventuels litiges, les dispositions obligatoires du droit du travail pour le cessionnaire, l'employeur et l'employé doivent être respectées. 
Contact: Martin Boos, Roman Kälin-Burgy

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English version

From the point of view of labour law, the main consequence of a business takeover is the automatic transfer of employment relationships. These are transferred to the acquirer with all rights and obligations on the day of the business succession. The transfer of the employment relationship has numerous consequences for all parties involved. In order to avoid potential disputes in advance, the mandatory labour law provisions for the transferee, the employer and the employee should be observed.

Consequences for the transferee

The new employer is subject to a takeover obligation. He may only terminate the employment relationship after the takeover and under the previously applicable conditions. The existing notice periods must be observed. The new employer must grant the employee the same working conditions as before the takeover. This includes all individual agreements. First and foremost, the general working conditions such as wages, working hours, etc. must be considered. However, claims such as overtime and rights to refuse performance are also transferred. However, the automatic transfer of all rights and obligations does not mean that contractual adjustments are not possible. However, the existing periods of notice and any further restrictions must be observed or the employee's consent must be obtained. If a collective employment agreement (CLA) is applicable to the employment relationship to be transferred, it must be complied with for one year.

Consequences for the old employer

The former employer must inform the employees or the employee representatives of the transfer of the business in good time before the transfer is completed. At the very least, the reason for the transfer of the business and the legal, economic and social consequences must be communicated. If measures affecting employees are intended in connection with the transfer of the business, there is not only a mere duty to inform but also an actual duty of consultation. The latter is intended to serve the goal of reaching an agreement between employer and employees in a dialogue.

It is unclear whether ordinary dismissals are permissible with regard to a transfer of business. If a notice of termination is given solely in order to prevent the transfer of the employment relationship, the law has been circumvented and the notice of termination is null and void. In addition, the old employer is jointly and severally liable with the transferee for the employee's claims arising from the employment relationship which became due before the transfer.

Consequences for the employee

The transfer of all rights and obligations arising from the employment relationship also means that the employee concerned retains all rights which are linked to the number of years of service.
The employee has a right of refusal regarding the transfer of the employment relationship. The period within which this right of refusal must be exercised must be determined in each individual case. The employment relationship is transferred to the new employer despite a declaration of rejection until the end of the statutory period of notice. During the period of notice, the contractual obligations must be fulfilled by both parties. Any prohibitions of competition, on the other hand, lapse with the rejection.

Based on our experience with company takeovers, we will advise and assist you in all questions and problems arising in connection with employment and property law.


Vérsion française

Du point de vue du droit du travail, la principale conséquence d'une reprise d'entreprise est le transfert automatique des relations de travail. Ceux-ci sont transférés à l'acquéreur avec tous les droits et obligations au jour de la succession de l'entreprise. Le transfert de la relation de travail a de nombreuses conséquences pour toutes les parties concernées. Afin d'éviter à l'avance d'éventuels litiges, les dispositions obligatoires du droit du travail pour le cessionnaire, l'employeur et l'employé doivent être respectées.

Conséquences pour le bénéficiaire du transfert

Le nouvel employeur est soumis à une obligation de reprise. Il ne peut mettre fin à la relation de travail qu'après la reprise et dans les conditions précédemment applicables. Les délais de préavis existants doivent être respectés. Le nouvel employeur doit accorder à l'employé les mêmes conditions de travail qu'avant la reprise. Cela inclut tous les accords individuels. Il faut avant tout tenir compte des conditions générales de travail telles que les salaires, les heures de travail, etc. Toutefois, les réclamations telles que les heures supplémentaires et les droits de refus de prestation sont également transférées. Toutefois, le transfert automatique de tous les droits et obligations ne signifie pas que les ajustements contractuels ne sont pas possibles. Toutefois, les délais de préavis existants et toute autre restriction doivent être respectés ou le consentement de l'employé doit être obtenu. Si une convention collective de travail (CCT) est applicable à la relation de travail à transférer, elle doit être respectée pendant un an.

Conséquences pour l'ancien employeur

L'ancien employeur doit informer les salariés ou les représentants des salariés du transfert de l'entreprise en temps utile avant que le transfert ne soit achevé. Au minimum, la raison du transfert de l'entreprise et les conséquences juridiques, économiques et sociales doivent être communiquées. Si des mesures affectant les salariés sont prévues dans le cadre du transfert de l'entreprise, il n'y a pas seulement une simple obligation d'information mais aussi une obligation effective de consultation. Ce dernier est destiné à servir l'objectif de parvenir à un accord entre l'employeur et les employés dans le cadre d'un dialogue.

Il n'est pas clair si les licenciements ordinaires sont autorisés dans le cadre d'un transfert d'entreprise. Si un préavis de licenciement est donné uniquement dans le but d'empêcher le transfert de la relation de travail, la loi a été contournée et le préavis de licenciement est nul et non avenu. En outre, l'ancien employeur est solidairement responsable avec le cessionnaire des créances de l'employé découlant de la relation de travail qui sont devenues exigibles avant le transfert.

Conséquences pour l'employé

Le transfert de tous les droits et obligations découlant de la relation de travail signifie également que l'employé concerné conserve tous les droits liés au nombre d'années de service.
L'employé dispose d'un droit de refus concernant le transfert de la relation de travail. Le délai dans lequel ce droit de refus doit être exercé doit être déterminé dans chaque cas individuel. La relation de travail est transférée au nouvel employeur malgré une déclaration de refus jusqu'à la fin du délai de préavis légal. Pendant la période de préavis, les obligations contractuelles doivent être remplies par les deux parties. Toute interdiction de concurrence, en revanche, devient caduque avec le rejet.

Sur la base de notre expérience en matière de reprise d'entreprises, nous vous conseillerons et vous assisterons pour toutes les questions et problèmes qui se posent en matière de droit du travail et de droit immobilier.

 

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